Gestión de Cambio en Tiempos de Crisis


Hablar de un proceso de “Gestión de Cambio” en la actualidad, es hablar de la adopción de una cultura de innovación que involucra la forma como las organizaciones gestionan adecuadamente con creatividad la velocidad con la que estos cambios se producen.

En ese sentido el mundo y su conjunto, tanto personas como organizaciones se están enfrentando a uno de los mayores desafíos, “Saber gestionar un proceso de cambio en entornos de crisis”, y el objetivo de este cambio es, mejorar la propuesta de valor de las organizaciones redefiniendo sus estrategias en productos, servicios, así como también en su cultura organizacional.

La realidad actual, ha obligado que todas las organizaciones, sin importar el tamaño y el sector al que pertenecen, adopten nuevas formas de hacer negocios. Hoy por hoy nos encontramos ante una realidad poco previsible hasta hace algún tiempo, pero muy concreta en la actualidad, algunas organizaciones desaparecieron, porque no estaban preparadas para enfrentar estos nuevos entornos empresariales, con poca flexibilidad en sus procesos y en su capital humano, que no supo adaptarse al uso de nuevas tecnologías y formas de trabajo. Esto representa una alerta en cuanto a las habilidades y competencias que se necesitan desarrollar en las personas para afrontar estos procesos.

Por lo tanto, el rol que cumplen las organizaciones es de vital importancia dado que en la medida que involucren a las personas, el proceso de cambio será más exitoso. Lo decía John P. Kotter en el año 1996, para ayudar a las empresas a gestionar procesos de cambio, se requiere involucrar a los empleados y armar coaliciones para actuar bajo el sentido de urgencia. En la actualidad las organizaciones se han visto en la necesidad de trabajar sobre este criterio.

Asimismo, empoderar a los líderes para convertirlos en agentes de cambio es hoy por uno de principios básico para afrontar una crisis dentro y fuera de las empresas. Hacer un análisis de las fortalezas y debilidades actuales de las corporaciones y organizaciones les permitirá evaluar el estado actual en el que se encuentran y cuáles serían aquellas acciones necesarias a emprender para afrontar este proceso de la mejor manera.

Les propongo una pregunta que se realiza con frecuencia en las escuelas de negocios y empresas:

¿Por qué la Innovación se ha vuelto tan importante hoy y cuál es el impacto que tiene en la gestión de cambio en las empresas?

Algunas organizaciones ya lo han entendido y se han dado cuenta que necesitan innovar para seguir vivas, pero no pueden desarrollar este proceso solas, necesitan del recurso más importante, y este es el capital humano, en ese sentido la “Gestión de Cambio” se ha vuelto el vehículo necesario para desarrollar proyectos de innovación con sentido más humano que busquen acercar las personas a las necesidades de las organizaciones.

La siguiente es una pregunta fundamental: ¿Qué necesitamos para una adecuada gestión de Cambio? La respuesta en tres acciones es la siguiente: Primero, necesitamos planificar las actividades que involucran dicho proceso y pasar de lo operativo a lo estratégico; segundo, se requiere desarrollar personas con mayor sentido de previsión, con mayor flexibilidad y capacidad para afrontar el cambio con un enfoque de orientación, ya no hacia el interior de la organización sino hacia el exterior, es decir con una orientación hacia proveedores y clientes; finalmente, requerimos fortalecer e integrar el proceso de cambio como parte de la cultura organizacional reconociendo los logros en este proceso.

Ya que hablamos de cultura organizacional, nos detenemos a resaltar tres aspectos importantes de una cultura abierta a retos y desafíos:

  • Capacidad para adaptarse a nuevas tecnologías
  • Capacidad para reestructurar la organización de forma interna
  • Tener una visión de expansión a nuevos mercados

¿Cómo podríamos enfrentar la Gestión de Cambio en época de crisis? Muchas de las organizaciones han visto morir sus sueños empresariales porque no han podido adaptarse a los nuevos entornos laborales, como el de la extensión del teletrabajo en las organizaciones y el mercado.

En una encuesta realizada por McKinsey a 3000 ejecutivos, se les preguntó acerca de los esfuerzos que realizaban para adaptarse a la transformación empresarial, el resultado de esta encuesta reportó un fracaso del 60%. Por lo tanto, hay mucho que trabajar a nivel organizacional para ayudar a las personas a reducir su nivel de resistencia al cambio, la cual podría ser o bien el mejor aliado para enfrentar el proceso o el peor enemigo para desarrollarlo.

En un entorno como el que se nos presenta, es importante respondernos con frecuencia la siguiente pregunta: ¿A qué retos y desafíos nos enfrentamos en la actualidad?

Primero, el del Cambio de mentalidad, nos enfrentamos a la globalización y las nuevas formas de hacer negocios, nuevos procesos, nuevos mercados y nuevos productos. Segundo, el reto de la rentabilidad en proceso de cambio, esto porque todo cambio involucra a su vez un proceso de crisis al interior de la organización, de las cuáles surgen las siguientes interrogantes:

  • ¿Cómo puedo reducir mis costos laborales sin afectar el recurso más importante de la empresa?
  • ¿Cómo puede fidelizar y fortalecer mis relaciones con clientes y proveedores?
  • ¿Cómo retener el talento y hacer que este se adapte a las nuevas tecnologías?
  • ¿Qué capacidades necesito que desarrollen mis equipos para enfrentar esta crisis?

Pensando en la tecnología como aliado estratégico, nos formulamos una de las preguntas claves:

¿Cómo dar ese salto hacia la transformación digital? La respuesta pasa la determinación de crear una cultura abierta al uso de nuevas tecnologías como el Blockchain, la Inteligencia Artificial, la Computación Cuántica, es otro de los retos al que se enfrentan los gestores de cambio en los próximos años.

El cambio en las empresas solo ocurre cuando las personas cambian, en tal sentido, Jeff Hiatt, fundador de PROSCI ®, propone un modelo revolucionario y exitoso probado en 20 años de investigación, nos referimos al Modelo ADKAR, por sus siglas en inglés, que nos hace referencia a las siguientes cualidades:

  • A (awareness): Desarrollar en las personas conciencia de la necesidad de cambio.
  • D (Desire): Deseo de participar y apoyar el cambio.
  • K (Knowledge): Desarrollar el conocimiento de lo que se debe hacer durante y después del cambio.
  • A (ability): Capacidad para ejecutar el cambio.
  • R (reinforcement): Refuerzo para asegurar los resultados de cambio en el tiempo.

MBA Sandy Paola Vera Espinoza

Docente IEST John Von Neumann

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